نظريه ي دستمزد کارآيي

يکي از دلايل بيکاري در اقتصاد ( علاوه بر جست و جوي شغل، قانون حداقل دستمزد و اتحاديه هاي کارگري ) توسط نظريه ي دستمزد کارايي توضيح داده مي شود. طبق اين نظريه، اگر دستمزدها بالاتر از سطح تعادل قرار گيرند فعاليت بنگاه ها کاآمدتر خواهد بود. بنابراين تعيين دستمزد در سطحي بالاتر از دستمزد تعادلي هر چند منجر به ايجاد بيکاري از طريق مازاد عرضه ي نيروي کار مي شود ولي براي بنگاه سودآور است؛ به طرق مختلف، بيکاري ناشي از «دستمزد کارايي» مشابه بيکاري ناشي از «قانون حداقل دستمزد» و «اتحاديه هاي کارگري» است. در هر سه حالت، بيکاري نتيجه ي تعيين دستمزدها در سطحي بالاتر از سطح دستمزد تعادلي است. جايي که مقدار عرضه ي نيروي کار بيش از مقدار تقاضاي آن مي شود. با وجود اين يک تفاوت مهم نيز وجود دارد. «قانون حداقل دستمزدها» و «اتحاديه هاي کارگري» باعث مي شوند تا بنگاه ها نتوانند هنگام وجود مازاد عرضه ي نيروي کار دستمزد را کاهش دهند. در نظريه ي دستمزد- کارايي لزوماً چنين محدوديتي براي بنگاه ها به وجود نمي آيد زيرا ممکن است براي بنگاه ها بهتر باشد که دستمزدها را در سطحي بالاتر از سطح تعادل تعيين کنند.
به چه دليل بنگاه ها تمايل دارند تا دستمزد را در سطحي بالا تعيين کنند؟ به دلايل مختلف اين تصميم غيرمنطقي است زيرا دستمزدها بخشي از هزينه هاي توليدي بنگاه اند. معمولاً انتظار طبيعي اين است که بنگاه هاي حداکثرکننده ي سود تمايل داشته باشند تا هزينه ها ( و همچنين دستمزدها ) را تا حد امکان کاهش دهند.
ايده ي جديدي که در نظريه ي دستمزد کارايي وجود دارد اين است که پرداخت دستمزد بالاتر مي تواند باعث افزايش سودآوري بنگاه شود زيرا کارايي کارگران بنگاه نيز احتمالاً افزايش خواهد يافت.
انواع نظريه هاي دستمزد-کارايي وجود دارند. هر کدام از اين نظريه ها علت پرداخت دستمزد بالاتر از سوي بنگاه ها را به روشي متفاوت تفسير مي کنند. در ادامه به بررسي چهار نوع از اين نظريه ها مي پردازيم.

سلامتي کارگران

نخستين و ساده ترين نظريه ي دستمزد-کارايي بر ارتباط بين دستمزدها و سلامتي کارگران تأييد دارد. پرداخت دستمزد بالاتر به کارگران باعث تغذيه ي بهتر آن ها و رژيم غذايي مغذي تر مي شود، نتيجه آن که کارگران با تغذيه ي بهتر، سالم تر خواهند بود و بازدهي آن ها بيش تر مي شود. بنگاه به تدريج متوجه مي شود که پرداخت دستمزد بالاتر و داشتن کارگران سالم و مولد در مقايسه با بنگاه هايي که دستمزد کم تر پرداخت مي کنند و کارگراني ناسالم و غيرمولد دارند منجر به سودآوري بيش تر خواهد شد.
اين نوع نظريه ي دستمزد-کارايي مربوط به بنگاه هاي کشورهاي ثروتمند مانند ايالات متحده امريکا نيست. در اين کشورها دستمزدهاي تعادلي براي اکثر کارگران بالاتر از سطح حداقل نيازهاي خوراکي آن هاست. بنگاه هاي اين کشور ها به هيچ وجه ديگر اين مسئله نيستند که پرداخت دستمزدهاي تعادلي ممکن است موجب به خطر انداختن سلامتي کارگران شود.
اين نوع نظريه ي دستمزد- کارايي مربوط به بنگاه هاي کشورهاي در حال توسعه است که سوء تغذيه کارگران و غذاي ناکافي مشکل مشترک آن هاست. مثلاً در اکثر شهرهاي کشورهاي فقير آفريقايي نرخ بيکاري بالاست. در اين کشورها بنگاه ها به علت وجود همين واقعيت ( به خطر افتادن سلامتي کارگران ) از کاهش دستمزدها خودداري مي کنند زيرا باعث کاهش سلامتي و کارايي کارگران مي شوند. به عبارت ديگر نگراني بنگاه ها در مورد تغذيه و سلامتي کارگران به خوبي توضيح مي دهد که با وجود مازاد نيروي کار چرا بنگاه ها دستمزدها را کاهش نمي دهند.

جا به جايي کارگران

دومين نوع نظريه ي دستمزد-کارايي بر ارتباط بين دستمزد و جابه جايي کارگران تأکيد دارند. کارگران به دلايل مختلف شغل خود را ترک مي کنند. به دليل اشتغال در ساير بنگاه ها، به دليل مهاجرت به ساير نقاط کشور، و به دليل خروج از بازار کار و امثال آن. فراواني خروج از بنگاه به مجموعه اي از کل عوامل جذب يا انگيزه هايي بستگي دارد که کارگران با آن ها روبه رو هستند. اين عوامل شامل منافع ترک بنگاه و منافع ادامه ي کار در بنگاه مي شوند. بنابراين يک بنگاه مي تواند با پرداخت دستمزد بيش تر، از خروج يا جابه جايي کارگران جلوگيري کند.
به چه دليل جابه جايي و نقل و انتقال کارگران از نظر بنگاه مهم است؟ علت اصلي اين است که استخدام و آموزش کارگران جديد براي بنگاه ها پرهزينه است. علاوه بر اين، حتي پس از آموزش کارگران، کارگران جديد استخدام شده به اندازه ي کارگران ماهر قبلي مولد نيستند. بنابراين بنگاه هايي با گردش و انتقال نيروي کار زيادتر داراي هزينه هاي توليد بيش تر هستند. از اين رو بنگاه ها احتمالاً متوجه خواهند شد که پرداخت دستمزد بالاتر از سطح دستمزد تعادلي، موجب کاهش جابه جايي کارگران و افزايش سودآوري مي شود.

کوشش کارگران

سومين نوع نظريه ي دستمزد-کارايي بر ارتباط بين دستمزدها و تلاش کارگران تأکيد دارد. در بسياري از مشاغل، کارگران در مورد ميزان تلاش خود در کار، يا اين مسئله که تا چه حد سخت کار کنند با احتياط عمل مي کنند. در نتيجه بنگاه ها بر کار کارگران نظارت دارند و کارگراني که از انجام مسئوليت هاي خود طفره مي روند اخراج مي شوند. البته تمامي کارگران کم کار فوراً اخراج نمي شوند زيرا نظارت بر کار کارگران و تشخيص کم کاري آنان براي بنگاه بسيار پرهزينه است. يک بنگاه مي تواند با پرداخت دستمزدهاي بالاتر از سطح تعادل باعث تلاش بيش تر کارگران و جلوگيري از کم کاري آنان شود. پرداخت دستمزدهاي بالاتر باعث تشويق کارگران به حفظ شغل خود مي شود و در نتيجه کارگران انگيزه ي بيش تري براي تلاش بيش تر به دست مي آورند.
اين نوع خاص از نظريه ي دستمزد-کارايي شبيه نظريه ي قديمي مارکسيست هاست، طبق نظريه ي «ارتش ذخيره ي بيکاران»، مارکس عقيده داشت که کارفرمايان از بيکاري سود مي برند زيرا با تهديد کارگران به اخراج مي توانند باعث بهره کشي بيش تر از آنان شوند. در انواع مختلف نظريه ي دستمزد- کارايي مربوط به تلاش کارگران، بيکاري يک نقش مشابه ايفا مي کند. اگر دستمزد در سطحي تعيين شوند که عرضه و تقاضا برابر شوند، کارگران تلاش کم تري خواهند کرد زيرا اگر اخراج شوند فوراً در يک بنگاه ديگر با همان دستمزد استخدام خواهند شد. بنابراين بنگاه ها دستمزد را در سطحي بالاتر از دستمزد تعادلي قرار مي دهند تا بيکاري ايجاد شود و کارگران شاغل انگيزه ي بيش تري براي کار و تلاش داشته باشند و نتوانند از انجام مسئوليت هاي کاري خود شانه خالي کنند.

شايستگي کارگران

چهارمين و آخرين نظريه ي دستمزد-کارايي بر ارتباط بين دستمزدها و کيفيت کارگران تأکيد دارد. وقتي بنگاه کارگران جديد استخدام مي کند، نمي تواند کيفيت و توانايي متقاضيان را به طور کامل ارزيابي کند. با پرداخت يک دستمزد بيش تر مي تواند مجموعه اي از کارگران بهتر و مناسب تر براي مشاغل خود را جذب کند.
براي توضيح بيش تر يک مثال ارائه مي کنيم. شرکت آبرساني مالک يک حلقه چاه است و به يک کارگر براي تخليه ي آب از چاه نياز دارد. دو کارگر به نام هاي بيل و تِد متقاضي اين شغل هستند. بيل يک کارگر ماهر است و براي استخدام دستمزد هر ساعت 10 دلار را پيشنهاد مي کند. تِد نيز کارگر ساده اي است که تقاضاي 2 دلار دستمزد براي هر ساعت دارد. کم تر از اين دستمزد کارگري پيدا نخواهيم کرد. اقتصاددانان مي گويند دستمزد احتياطي بيل- کم ترين دستمزدي که بيل مي پذيرد- 10 دلار و دستمزد احتياطي تِد 2 دلار است.
بنگاه بايد کدام دستمزد را بپذيرد؟ اگر بنگاه بخواهد هزينه هاي خود را به حداقل برساند بايد دستمزد هر ساعت 2 دلار را بپذيرد. در اين دستمزد عرضه ي نيروي کار با مقدار تقاضاي نيروي کار ( يک نفر ) برابر است. بنابراين تِد اين شغل را به دست مي آورد و بيل پذيرفته نمي شود. حال فرض کنيد بنگاه آبرساني مي داند که فقط يکي از دو کارگر شايسته ي استخدام در اين شغل هستند ولي نمي داند اين کارگر بيل است يا تِد؟ اگر بنگاه کارگر غيرماهر را استخدام کند باعث صدمه ديدن چاه آب خواهد شد و بنگاه ضرر مي کند. در اين حالت بنگاه، راهبردي بهتر از پرداخت دستمزد تعادلي 2 دلار و استخدام تِد در اختيار دارد. بنگاه مي تواند دستمزد هر ساعت 10 دلار را پيشنهاد کند و هر دو نفر متقاضي استخدام شوند. با انتخاب تصادفي يکي از دو نفر شانس 50-50 در استخدام کارگر شايسته را دارد. برعکس اگر بنگاه دستمزد کم تر را پيشنهاد مطمئناً کارگر غيرماهر را استخدام خواهد کرد.

ما در زندگي در بسياري از موقعيت ها با اطلاعات نامتقارن روبه رو هستيم: در معاملات تجاري، يک طرف معامله اطلاعات بيش تري نسبت به طرف دوم دارد. اين عدم تقارن اطلاعات، مسائل بسيار جالبي را در نظريه هاي اقتصادي به وجود مي آورد. برخي از اين مسائل و مشکلات را در نظريه ي دستمزد کارايي توضيح داديم. مشکلاتي که به هر حال فراتر از مطالعات معمول نظريه ي بيکاري اند.
انواع مهارت يا کيفيت نيروي کار در نظريه ي دستمزد کارايي يک اصل عمومي به نام انتخاب زيان بار (1) با يا را ارئه مي کند. انتخاب زيان بار به اين معناست که وقتي يک فرد نسبت به ديگري اطلاعات بيش تري در مورد يک کالا دارد، شخص کم اطلاع ( يا بي اطلاع ) با مخاطره ي فروش يک کالاي بي کيفيت رو به رو خواهد شد. در مورد کيفيت نيروي کار نيز کارگران در مقايسه با بنگاه ها اطلاعات بيش تري در مورد توانايي ها و مهارت هاي خود دارند. وقتي بنگاه ها دستمزد کارگران را کاهش مي دهند، انتخاب کارگران به نحوي تغيير مي کند که به ضرر بنگاه است.
انتخاب زيان بار در بسياري از شرايط وجود دارد. در اين جا دو مثال ارائه مي کنيم:
• فروشندگان خودروهاي دست دوم مي دانند که اين خودروها چه عيوبي دارند در حالي که خريداران غالباً بي خبر هستند. از آن جا که احتمالاً مالکين معيوب ترين خودروها ( در مقايسه با صاحبان خودروهاي سالم ) تمايل به فروش آن ها دارند، خريداران نيز به درستي نگران خريد اين خودروها و دريافت يک جنس معيوب هستند. در نتيجه بسياري از مردم از خريد خودروهاي دست دوم خودداري مي کنند.
• استفاده کنندگان از خدمات و بيمه هاي درماني در مقايسه با شرکت هاي بيمه اطلاعات بيش تري از وضعيت سلامتي خود دارند. از آن جا که مردم بيمار و داراي مشکلات بهداشتي پنهان و آشکار در مقايسه با ساير مردم تقاضاي بيش تري براي خريد خدمات درماني دارند، قيمت يا نرخ بيمه ي هزينه هاي يک شخص با بيماري هايي بيش از ميانگين، سلامتي جامعه را نشان مي دهد. نتيجه آن که افرادي با مشکلات بهداشتي متوسط تمايلي به خريد بيمه هاي درماني با قيمت بالا ندارند.
در هر حالت، بازار محصول ( چه خودروهاي دست دوم و چه بازار بيمه ي خدمات درماني ) با توجه به وجود مسئله ي انتخاب زيان بار به خوبي کار نمي کنند.
به طور مشابه عامل تلاش نيروي کار در نظريه ي دستمزد-کارايي حاکي از وجود يک پديده به نام خطر صداقت (2) است. خطر صداقت زماني به وجود مي آيد که شخصي به عنوان نماينده يا وکيل، برخي وظايف را از سوي ديگران يا به نيابت آن ها انجام مي دهد. از آن جا که شخص اصلي ( مثلاً مدير يا موکل يا... ) نمي تواند به درستي رفتار نماينده يا وکيل خود را کنترل کند، نماينده تمايل به کم کاري و عدم انجام کارهاي مورد نظر را خواهد داشت. واژه ي آسيب يا خطر معنوي مربوط به خطر عدم صداقت يا رفتار نامطلوب نماينده و کارگزار است. در چنين وضعيتي شخص اصلي ( مدير يا موکل ) به روش هاي مختلف سعي مي کند تا وکيل خود را به انجام مسئوليت خود ترغيب کند.
در روابط کاري بنگاه شخص اصلي و کارگر نماينده محسوب مي شوند. مسئله ي «خطر صداقت» باعث مي شود تا عدم کنترل کامل کارگران منجر به کم کاري و بي تعهدي يا بي مسئوليتي آنان شود. بر اساس عامل تلاش- نيروي کار در نظريه ي دستمزد- کارايي، بنگاه مي تواند با پرداخت دستمزدي بيش از دستمزد تعادلي، کارگران را به انجام وظايف و مسئوليت هاي خود تشويق، و از کم کاري آنان جلوگيري کند؛ زيرا اين سياست در نهايت به نفع بنگاه است و از ضرر و زيان کم کاري جلوگيري مي کند.
خطر صداقت در بسياري از وضعيت هاي ديگر نيز به وجود مي آيد. در اين جا به چند مثال در اين مورد مي پردازيم:
• يک مالک خانه با بيمه ي آتش سوزي، دستگاه هاي آتش خاموش کن کوچک تر يا ارزان تري مي خرد زيرا خانه ي اين فرد بيمه ي آتش سوزي دارد و در صورت آسيب زياد مي تواند حق بيمه ي بيش تري دريافت کند.
• يک سرپرست مهد کودک در مقايسه با والدين کودکان، اجازه مي دهد تا بچه ها ساعات بيش تري به تماشاي تلويزيون بپردازند. زيرا نگهداري و آموزش کودکان نياز به انرژي بيش تري دارد، هر چند آموزش در مقايسه با تماشاي تلويزيون براي کودکان مفيدتر است.
• يک خانواده در نزديکي رودخانه اي بزرگ که خطر در آن وجود دارد، زندگي مي کنند. علت ادامه ي اقامت اين خانواده در نزديکي رودخانه وجود چشم اندازي زيبا و طبيعي است که همه ي آن ها از آن لذت مي برند و دولت نيز در صورت بروز هر گونه حادثه ي طبيعي، مثلاً وقوع سيل به آن ها خسارت پرداخت مي کند.
آيا شما مي توانيد در هر يک از سه مثال فوق شخص اصلي ( موکل يا مدير و.... ) و نماينده را مشخص کنيد؟ از نظر شما شخص اصلي ( مدير ) در هر يک از اين سه حالت براي اجتناب از مسئله ي خطر صداقت چه مي تواند بکند؟

اين داستان حاکي از وجود يک پديده ي عمومي است. وقتي بنگاه با مازاد نيروي کار روبه رو مي شود به نظر مي رسد که کاهش دستمزد پيشنهادي يک راه حل مطلوب و سودآور است. ولي با کاهش سطح دستمزد پيشنهادي با تغيير منفي در ترکيب نيروي کار رو به رو مي شود. در اين حالت، در نرخ دستمزد 10 دلار، شرکتِ تهيه و توزيع آب دو کارگر متقاضي يک شغل را داشت. اما اگر اين شرکت با کاهش دستمزد پيشنهادي با اين وضعيت برخورد کند کارگر ماهر از قبول کار خودداري خواهد کرد. بنابراين به نفع بنگاه است که دستمزدي بالاتر از سطح دستمزد تعادلي عرضه و تقاضاي نيروي کار بپردازد.

هنري فورد يک صنعتگر با افکاري رؤيايي بود. او مؤسس کارخانه ي موتور فورد بود. او مبتکر نوآوري پيشرو در معرفي روش هاي جديد توليد بود. به جاي توليد خودرو با استفاده از گروه هاي کوچکي از صنعتگران ماهر، او خودروهايي با استفاده از کارگران غيرماهر توليد کرد؛ کارگراني که در خطوط توليد ساخت خودرو يک وظيفه و کار را بارها و بارها تکرار مي کردند. توليد به اين روش منجر به ساخت يکي از مشهورترين خودروها به نام مدل T فورد شد.
در سال 1914 هنري فورد ابتکاري ديگر به خرج داد و آن پرداخت دستمزد روزانه 5 دلار بود. البته امروزه ممکن است اين دستمزد اندک به نظر برسد ولي در آن زمان اين دستمزد دو برابر دستمزد معمول بود.
علاوه بر اين، دستمزد 5 دلار در روز بسيار بيش تر از دستمزد تعادلي ( بر اساس عرضه و تقاضاي نيروي کار ) بود. وقتي دستمزد روزانه 5 دلار اعلام شد، صف هاي طويلي از جويندگان کار در پشت درهاي کارخانه ي فورد تشکيل شد. تعداد کارگراني که با اين دستمزد حاضر به کار بودند بسيار بيش تر از نياز کارخانه بود.
سياست دستمزد بالاي هنري فورد داراي همان آثاري است که طبق نظريه ي دستمزد-کارايي انتظار داريم. کاهش هزينه هاي سربار، کاهش غيبت کارگران، و افزايش بهره وري از اين آثارند. کارايي کارگران به قدري افزايش يافت که هزينه هاي توليد با وجود افزايش دستمزد، کاهش يافتند. بنابراين پرداخت دستمزدي بالاتر از سطح دستمزد تعادلي براي بنگاه سودآور بود. هنري فورد اظهار مي کرد که «دستمزد 5 دلار در روز، آخرين کاهش هزينه اي بوده است که به آن دست يافته ايم!»
نتايج حاصل از اين روايت تاريخي مربوط به توليد خودرو توسط هنري فورد کاملاً با نظريه ي دستمزد-کارايي سازگار است. همان طور که يک مفسر هم عصر هنري فورد نوشت: «فورد و همکاران او به خوبي نشان دادند که سياست دستمزد بالا فوايد بسيار زيادي براي بنگاه به همراه داشته است. با اين اقدام، کارگران با نظم بيش تري کار مي کردند و مزد بيش تري مي گرفتند و کارايي آنان افزايش مي يافت.»
به چه دليل هنري فورد توانست نظريه ي دستمزد-کارايي را مطرح کند؟ به چه دليل در زمان حاضر بسياري از بنگاه ها از عوايد اين راهبرد تجاري سودآور استفاده نمي کنند؟ طبق نظر برخي از تحليل گران، تصميم هنري فورد ارتباط بسيار زيادي با خط توليد کارخانه داشت. کارگران در خط توليد به نحوي مشغول به کار مي شدند که تلاش هر يک از آن ها بر روي کار ديگري تأثير داشت، يا ارتباط کاري در خط توليد بسيار زياد بود. اگر يک کارگر غايب مي شد و يا آهسته تر کار مي کرد، ساير کارگران نيز قادر نبودند وظايف خود را به خوبي انجام دهند. بنابراين وقتي يک خط توليد با کارايي بيش تري کار مي کرد، اهميت کارگران ماهر و تلاش بيش تر کارگران آشکار مي شد. در نتيجه پرداخت بر اساس دستمزد کارايي در کارخانه ي هنري فورد در مقايسه با ساير بنگاه هاي آن زمان، راهبردي بهتر محسوب مي شد.

پي‌نوشت‌ها:

1. adverse selection
2. moral hazard

منبع مقاله :
منکيو، گريگوري، ( 1391 )، کليات علم اقتصاد، ترجمه: حميدرضا ارباب، تهران: نشرني، چاپ اول.